今月は、福利厚生型保険金額の格差というテーマです。

福利厚生型保険、それってなに！と言われそうです。

養老保険その他の生命保険に役員や従業員の福利厚生を目的として加入することの総称です。

そう言われると加入している会社も多いのではないでしょうか？

今回の問題は、役員と従業員で保険金額にどれくらいの差をつけれるのかということです。

内容の要約は、次のとおりです。

福利厚生型生命保険の基本ルール

企業が役員や従業員向けに福利厚生目的で生命保険に加入する際、保険金額に格差をつけることは可能。

ただし、その格差には職種・年齢・勤続年数など合理的な基準が必要。

基準が不明確だと、保険料の一部が給与扱いとなり、源泉所得税の対象になるリスクがある。

格差の許容範囲について

役員と従業員の保険金額の格差が大きすぎると、税務上の問題となる。

明確な基準はないが、過去の判例では「役員の責任の重さは給与格差の根拠にはなるが、保険金額の格差の理由にはならない」と判断された。

例えば、8倍の差があった事例では、保険料の一部が給与とみなされ課税された。

安全な格差の目安

一般的には「5倍以内」がリスクを抑える基準とされる。

7倍を超えると税務調査で問題視された例もある。

特に同族会社では、役員の保険金額を過度に高くすると税務リスクが増すため注意が必要。

結論：保険金額の格差をつける際は、合理的な基準を設け、大きな開きを避けることが重要。特に5倍を超える場合は慎重な判断が求められる。

この内容からすると、明確な基準は不明ですが、概ね5倍以内でしょうか。

それよりも、まずはこの差が職種、年齢、勤続年数などに応じる合理的基準による普遍的な差である必要があります。

そうすると、この制度を導入するにはこうした取扱いの根拠となる規程の整備が必須です。

当事務所では、こうした規程の整備についても、お客様のお手伝いさせていただいています。

いつでもご相談ください。

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